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那么，接下来就由写春秋的小编跟大家一块聊聊：薪酬管理的步骤和具体措施分别是什么？
1、确定职级职等
先确定公司有没有职级职等，在没有成体系有效果的职级职等时，我们可以用两种方法确定。
a.正规操作，做好岗位价值评估。
b.“拍脑袋”定。在创业型企业和转型期企业，没有或者职级职等不稳定时，“拍脑袋定”也是合理的。
2、启动外部市场调研
外部市场调研和前面的定职级职等，建议不要同时进行。
因为岗位的职责、定位和决策都很可能发生变化，这时，同时做就会出现外部调研的数据用不上的尴尬情况。
在这里还要提醒大家：
一般咨询公司提供的制作周期一般是20-30天，最好提前3个月购买薪酬调研报告；
如果没有预算，HR要做好数据收集，收集时间至少2-3个月；
收集手段涉及离职员工访谈、面试员工访谈、网络查找和朋友圈等等。
3、任职资格
没有任职资格也可以做，只是要先把等级工资表、职级职等先做好。
然后宣贯薪酬管理办法，其重要一点“动态薪酬涨薪办法”中，有“员工晋升加薪”——也就是薪级调整。这也为下一次任职资格调整埋下伏笔。
经验来讲，先做完薪酬再宣贯，领导、部门经理和员工都会急迫地让人力资源推出任职资格。
因为除了业绩涨薪，还有能力涨薪，也就是任职资格搭建，这样方便HR推进下一步。
4、绩效
这里出现了一个问题：有的公司实行了绩效管理，而有的公司没有。我的对策是：
a.没绩效——预留绩效工资
哪怕不考核，也要预留出20-30%的绩效工资。
没有绩效管理时给大家发放，但一定要和员工说清楚这部分的来源是绩效，只不过还没有启用而已。
当我们启用时，大家也不要慌。
绩效管理的本意是“正激励为主，负激励为辅”。
不是为了扣钱，是为了在其中找到关键核心人才；能找到在高绩效目标情况下，把自己逼成核心人才的人。
b.有绩效——直接应用
公司实行绩效工资，也拿出一定的幅度做绩效管理。
这时，结合目前绩效管理的办法和绩效管理浮动工资的占比，直接应用就可以了。
以上我们可以看到，在做整个薪酬时，职级职等和外部薪酬调研两条腿先走起来。
有了职级职等和外部调研再做薪酬策略，最后和绩效挂钩，一个完整的薪酬管理办法方案就可以出台了。
以上便是写春秋的小编为大家带来的相关内容介绍，希望对大家有所帮助，感谢阅读与支持！
