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《我的前半生》讲述了生活优越安逸的全职太太罗子君与丈夫陈俊生离婚后一切归零，在闺蜜唐晶及其男友贺涵的帮助下打破困境，进入职场，在自我成长中走向人生下一程的都市情感剧。
相比于剧中纠缠不清的男女情感纠葛，企业管理者更感兴趣的是片中透露出的人才管理的方式和背后的关键承重性资源——领导力。
剧中提及的两个公司分别是咨询公司B&T以及一家国内势头很猛的小咨询公司——辰星。原本男主贺涵是B&T高级合伙人，但种种原因离开了B&T，去了辰星，并且带走了死对头罗平好几个骨干。当时，罗平一脸的不可置信。为什么他的手下果断放弃了大公司，而是选择了一家小公司。
导致人才高流失率有许多原因，例如：缺乏事业安全感、没有获得成就的机会、团队氛围的坦诚度不足、未建立非正式的沟通渠道、来自工作外的压迫感等因素，都可能导致人才毅然决然的离开。
那么，从人才管理和领导力的角度，作为一个团队的领头羊，我们和常有高论的主人公贺涵君一起来听听离职者都有哪些真实的心声：
1内在环境的不安全
当内在环境不好，而工作量又较大时，员工与员工之间，员工与上司之间就会因缺乏顺畅的沟通而相互埋怨，导致人际关系紧张，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的时候，就会牢骚满腹，对布置的工作也会充满抵触情绪，结果，你懂的。
2“令人讨厌的上司”
许多人的离职并不是因为钱的问题，他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司，这让他们的才能得不到施展，从而觉得“干这样的工作没意思、没成就感”。他们被束手束脚，感觉自身的本事和资源被浪费，感觉自己没有被重视，因而觉得无奈和苦闷，虽然一时忍辱负重、委曲求全，但他们最终会决定跳槽，愤愤的离开那个领导力不及格的上司。
3看不到长远目标和战略意图
在无目标的情况下，只是被动的参与工作，时间一长，就算是人才，也会心力交瘁，他们的工作积极性会大打折扣，失去工作的兴趣。正如常听到的抱怨：“从进公司的第一天起，我们就只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白，不清楚我们工作是为了什么，虽然上面动不动就吹冲锋号，但我是真的不想再继续像无头苍蝇一样‘奋斗’下去了”。
4付出与回报难成正比
“不患寡，患不均”，薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出人才的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视，薪酬除了物质性价值，还必须包括认同性价值，比如“信任”和“公平”，员工虽然不一定知道其他人的薪酬，但关键在于从公司治理和制度层面，定薪是否有标准、调薪是否有依据，如果薪酬体系的设计是拍脑袋，失去了客观性，在公司内部滋生出不公平感，难以取信于人，薪酬的过程变成所谓的“阴谋论”，员工就会觉得自己的付出“不值”，心生不满、斗志不在，后果可想而知。
5缺乏晋升或者是成长的机会
培养体系不健全，且缺乏灵活的升迁任用机制，员工总固定呆在原来的岗位上，完成一个又一个的目标，而自身的目标却总是达不到，于是对自己的前途感到茫然。一成不变的工作让他们觉得烦闷，使他们失去了工作的激情。枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触的，员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职位。
最后，还记得剧中的“老腊肉”、料理店的老板陈道明吗？贺涵君跟他最后一次吃海胆的时候，义正辞严的说：“人才是一个老板的命根子，一家企业先不要着急用“自嗨”的方式，天天想着活成百年老店，多弯下腰听听员工的心声，避免惯性周期的人才流失，不再出现“非战斗性损耗”的尴尬，让人才成为生生不息的资源，持续创造更大、更多元的价值，企业才能活的更久，健康且壮实！“
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