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前文已经就职位分析的操作步骤做了具体的阐述，但是你真的get了吗？
可能在实际的操作过程中还是会遇到很多问题，接下来笔者就职位分析中会遇到的那些事儿来和大家好好的聊一聊。
今天的主题是：职位分析在操作过程中的误区？
以下列举出的误区和问题都是很多人在实际操作过程中真实经历过的，你中标吗？
01误区一：职位分析缺乏系统思考与整体思维，缺乏对战略、组织、流程的整体适应能力
具体表现为：
l职位分析缺乏战略导向；
l职位分析不能适应组织变革的需要 ；
变革要求职位分析在稳定中保持灵活，在严密中保持弹性，要求企业根据不同职位所受到的组织变化的冲击与影响，来展开分层分类的职位分析。
l职位分析缺乏对流程的衔接与磨合；
很多企业在开展职位分析时，大多缺乏对流程的系统分析，没有把握流程中职位与周边的互动联系，而是片面强调对职位内在要素的详尽描述，结果将完整的流程分割得支离破碎，大大削弱了流程的速度与效率。这样，就形成了职位分析与流程的脱节。
02误区二：重结果，轻过程具体表现为：
l忽视职位分析过程本身的价值与贡献追求形式质量，成为了毫无意义的“造文件运动”；
l忽视对职位分析过程的管理与控制，具体表现为；片面追求成果表现形式上的美观，忽视过程本身的价值；过分强调对外部专家的依赖，不去从项目中学习、研究；由于缺乏过程控制的意识与经验，从而造成企业的内部人员对整个项目的参与不足，进一步造成信息失真、分析肤浅，整个项目流于形式，整个项目的效果大打折扣。
注意：职位分析的过程，可以帮助企业对组织的内在各要素（部门、流程、职位等）进行全面系统的梳理，帮助企业提高组织、流程设计及职位设置的合理性，并帮助任职者形成对职位及周边环境的系统理解。
03误区三：重描述，轻分析具体表现为：
l忽视对工作职责之间的内在逻辑关系的系统把握；
对职责之间内在逻辑的把握，一是有利于形成对职责的系统理解，使任职者能够按照职责的逻辑来安排工作；二是有利于把握不同职责对整体目标的贡献，找到努力的方向，优化资源的配置；三是有利于找到职责履行中的难点，为绩效改进找到突破口和切入点。
l忽视对职责与业绩标准、胜任能力之间关系的把握；
职位可以看作一个投入产出系统，而员工的胜任能力就是投入，职责就是过程，业绩标准就是产出。但国内企业在进行职位分析时，往往割裂了它们的内在联系，仅仅依据感觉与经验来建立业绩标准与胜任能力，使得职位说明书本身的系统性、准确性和可信度受到影响。
所以职位分析的核心环节在于对职位要素的系统分析，而非进行简单的罗列与描述，常常需要对信息去粗取精、去伪存真。
04误区四：职位分析操作滞后，目的、方法、工具之间脱节具体表现为：
l职责不清和工作说明书僵化并存；
l职位分析的操作缺乏明确的目标导向，造成方法失当，成果缺乏针对性；
l缺乏成熟的职位信息收集与处理技术。
总之，只有充分的了解在操作过程中的误区，才能使这项工作事半功倍，真正发挥它的作用，小伙伴们你get了吗。
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