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怎样做职位分析？
前文讲到了职位分析对于企业人力资源管理的重要性，今天我们分享的主题是：怎样做职位分析？
在介绍具体怎样做职位分析前，我们先明确一个概念：什么是职位？看似简单且日常的名词，它所包含的内容可不是那么简单，只有明确了它的概念和要素，我们才能有针对性的去做分析，从而事半功倍。
那么什么是职位，它又包含什么因素呢？
职位是：
l组织中的最小构成单元；
l是Position，不是Job；
l面向结果的；
l动态的；
l不是任职者；
在对于职位的基本概念和因素有了了解后，对于职位的分析也就顺利成章，具体如下图：
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职位分析的步骤
首先确定进行职位分析的参与人员：
l外部专家（相关专业的专家或咨询顾问）
l员工（任职者本人）
l管理者 （任职者的上级和关联部门负责人）
l客户（任职者相关的外部客户）
l合作伙伴
其次为了职位分析的准确性，需要尽可能多的收集相关信息：
下面问题就来了，我们需要收集哪些信息呢？
在这里也简要的列举了需要收集的信息：
l职位工作的外部环境信息；
如：组织的愿景、目标与战略、组织文化的类型与特点、行业标杆职位的状况等。
l与职位工作相关的信息；
如：工作任务、工作活动、 工作成果等。
l与职位任职者相关的信息；
如：教育程度、专业知识、工作经验等。
注意：对收集上来的信息不是拿来就可以用，需部门的负责人对其进行整理分析，最终得到的才是我们需要的信息。
再次根据整理分析后的信息编写该岗位的职位说明书；
职位说明书有很多格式，但有几点是必须要包括进去，它们是：
l工作概要；
l职责任务；
l组织图表；
l知识、技能与胜任能力要求；
注意：编写职位说明书的时候要着重于解决组织管理的短板与问题，这样职位分析才有意义。
组织评审：组织职位分析的参与人员对编写完的职位说明书进行评审，参与人员从各个角度对其进行论证，保证职位说明书的可行性。
编写完的职位说明书可以运用到人力资源管理的各个方面，如：人力资源规划、招聘选拔、人力资源配置、培训开发、绩效考核等。（未完待续）
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