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导读：
笔者在辅导中小型民营企业时，经常能听到企业老板诉苦，企业无人可用，尤其年底人员根本无法满足企业业务需求。招人难的现象确实是90%的中小型民营企业面临的困境，在实际招聘过程中，我们面临这些困境：应聘者数量不足、整体质量不高、矮子里挑将军、高额的招聘宣传广告费用、花大量的时间筛选众多无效的简历等，人资部招聘人员也“ 等到花儿也谢了 ” ，却只等来一声叹息 …… 如何改变被动的招聘局面?破局企业用人难，我们需要创新性的解决之道。
1.首要要参与战略研讨，分析人才招聘需求
首先公司的人力资源部不是等待用人部门提出需求，而且要求马上1周之内人员必须到岗的情况下被动的去做“救火员”的角色。人力资源部一定要关注公司的中长期发展，公司的战略推进、落实以人才为先。如果不关注战略，只能做“救火员”，被动地“灭火”，反之则能更精准的把握战略，从业务角度出发，思考人力资源的规划布局，以及人才储备和甄选工作。
首先公司的人力资源部不是等待用人部门提出需求，而且要求马上1周之内人员必须到岗的情况下被动的去做“救火员”的角色。人力资源部一定要关注公司的中长期发展，公司的战略推进、落实以人才为先。如果不关注战略，只能做“救火员”，被动地“灭火”，反之则能更精准的把握战略，从业务角度出发，思考人力资源的规划布局，以及人才储备和甄选工作。
最后进行调研，市场上这类人的行情怎样?其中包括招聘难的程度、人员量级以及薪资情况，结合公司的情况，我们的工资在什么情况下更有市场竞争力。
2.要制定招聘营销策略
首先要想吸引优秀的人才，有必要对公司的品牌与职位进行包装。公司方面要梳理公司概况，其中包括公司的发展速度、行为荣誉与获奖情况，公司未来五年的发展战略和相对应的举措、行动、公司文化、公司的项目情况、个人发展空间、提供的职位是否具有挑战性、可发展性、公司管理制度等。
其次要选择招聘营销渠道，在渠道方面hr经常用到的是网站、校招、内推、业内同行推荐、社交行渠道有必要时候要出动猎头，只靠这些是远远不够的。除此之外还可以潜伏行业论坛、购买行业姓名数据库、请公司骨干提供竞争对手名单、参加经营任务聚会、研讨会、发布网上人才通缉令高额悬赏人才。
最后把招聘看成随时随地可能发生的事情，把招聘变成整合资源的全员营销体系，人力资源部需要成为内部猎手，将公司和职位的有关信息通过各种各样的渠道迅速、有效的传递到符合条件的人群中，然后采取有针对行的营销策略，实现公司与人才的价值对接。
3.要优化资源分配和过程管理
首先我们要针对招聘的周期行进行分析，以评估招聘渠道的的有效性，进而确定年度招聘费用的分配方案。通过分析年度、季度招聘效果,包括招聘渠道的投入产出比、各类职位的招聘方式与招聘周期相关性等,从而做到有针对性、重点性投入与分配招聘资源。
其次，人力资源部应在每个阶段统计招聘费用的使用情况,并结合招聘效果分析投入产出的相关性,对不理想状况及时采取调整与应对措施,这是过程费用管理的关键。
总结：
100人以内的企业，企业用人老板都是自己做，发展到来200人的时候，企业招人、用人更多的是相关部门在执行。招聘人员要从CEO的视角来进行招聘、以营销员角色开展招聘是前提，更多要依赖机制与文化吸引人才，以管理机制留住人才。
本期讨论主题 : 年底如何留人
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