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春节前，对很多人是令人期待的时节，因为很多公司在农历年的年底都会给员工发放年终奖。有人期待，也有人焦虑。有老板说，年底全员都有年终奖，但有一个人肯定是没有的，那就是老板，对于老板，年终奖就是“年终劫”。年终奖给谁发，发多少，对于很多老板是一个纠结的问题……
老板发年终奖红包的心理画像
年终奖发放有多重形式，有直接发实物的，有发彩票的，最常见的就是直接发钱。很多老板喜欢把货币提现为“红票子”，根据老板对员工的观察，做成金额不同的红包，私下里发给员工。在中小民营企业中，这种发放年终奖的方式较为常见。存在即有合理之处，老板私下发红包一般是出于以下考虑：
体现私密性
年终奖是大部分员工密切关注的事情，谁多谁少也是员工最为喜欢探听的消息，老板为了不引起不必要的误会，就私下给员工发放红包，减少其他人员参与其中，将奖金信息泄露。
加强老板的影响力
很多中国的民营企业老板，内心有一个帝王梦，希望对公司的一切都有掌控，在公司是最高的威信的人。私下发放红包是一种建立威信的重要途径。私下给红包，就暗示了收入是由老板决定的。
灵活度高
红包金额一般不会在年初就设定奖励规则，更多的是在发放前，根据公司的业绩与员工的表现来确定。员工更多是对年终奖的不确定性期待，对老板而言，要不要发，给谁发，发多少都有较大的灵活变动自由度，这样对老板是最安全的。
用红包发放年终奖存在的问题
以这种形式发放年终奖，其实存在不少问题，可能导致钱发了不少，员工更不满意，主要的问题如下：
降低员工安全感
年终奖发多发少都有老板来定，员工就缺乏安全感，特别对于年终奖在年度薪酬占比较高的公司或职位。如果年终奖发的超出预期，员工则会满意，如果没有超出预期，在员工心理会产生落差，让员工觉得收入更多是由老板的判断，不可控制。对于追求安全感的员工，可能就无法适应这种机制，最终导致人才的流失。
制造相互猜疑的氛围
红包发出来后，部分员工之间一定会交流，在交流过程中，员工之间相互猜疑：“对方说的是真假”，员工对老板也在猜疑：“老板对我到底认不认可”，“老板是因为我的什么原因给发的年终奖”，这种相互猜疑的氛围，势必会影响到员工工作状态。
塑造迎合老板的文化
老板有帝王梦，员工只能做“臣子”才可能在企业中或的更好。这就可能产生这些现象：老板在的时候认真工作，老板一离开公司便效率降低，员工喜欢做让老板能够看见的工作，却忽视对企业发展与盈利有益的但不能马上体现结果的工作。
导致奖励不合理
很多企业没有一套科学的激励体系，奖金的发放往往依靠公司高层几个领导的主观判断来决定，必然容易出现以下个主观效应，导致年终奖发放出现偏差：
n 近因效应：近因效应指的是某人或某事的近期表现在头脑中占据优势，从而改变了对该人或该事的看法。习惯性地靠个人喜好主观判断来做决策的老板，员工可能在年底发年终奖前突击表现，在老板分年终奖的时候留下好印象。年底表现好的员工被奖励更多的概率更高，其他时间段表现好的员工则被奖励的概率降低，导致这部分人的不满或离职。
n 光环效应：晕轮效应是指某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽视了其它的心理和行为品质。老板也是人，在对员工的判断中，很难避免个人喜好的因素。部分有能力有绩效的员工，可能因为不善于表现其功劳或有一些与老板不匹配的特点，被奖励的可能性降低，导致这部分人的不满或离职。
影响年终奖激励性
红包这种形式的年终奖，一般没有在年初设定奖金的机制，也就没有把公司的经营目标与员工的收益绑定，员工也就不完全清楚如何工作才能确保有较高的年终奖，没有明确牵引方向的激励机制，其对员工行为的影响将大打折扣，导致发出去不少红包，但是其激励的作用并不强。
如何发放年终红包才最有价值？
在一年之初就明确年终奖的激励规则
与其让员工在年底的时候突击表现，迎合老板的喜好，不如在一开始就明确年终奖奖励规则，让员工在年初的时候就明确年终奖如何计算，从而确保年终奖的在全年都起到激励作用，到年底就是兑现年初制定的奖励规则。
红包金额在薪酬总额的占比要小
如果老板想要保留激励核心员工或有特殊价值贡献的员工，可以采用私下发红包的形式。但发放的范围与金额要小。让得到红包员工得到意外的惊喜，同时也避免过多地增加企业的人力成本。
发红包的同时做绩效的面谈
在发放红包的时候应该是沟通氛围较好时候，可以抛开当前的工作，帮助员工回顾一年的工作，给员工一年绩效的做一个系统化的反馈，并从员工成长的角度提出一些要求或期望，这样对激励与保留员工做的更到位。当然，绩效的面谈需要提前认真地进行针对性的准备，不仅仅是几句固定的套话：“感谢你一年的辛苦付出。。。。”
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