管理智库
笔者从事人力资源管理咨询行业至今，大大小小经历了十几个咨询案例。在这些成功案例中，100%的企业都会涉及到薪酬体系的咨询模块。而每一个薪酬体系模块中，都不可避免的会涉及到优化或建立企业的薪酬管理方案(制度)。无论企业规模大小、人数有多少不同、行业有多大差异，方案的中一定会有年度薪酬调整这部分的内容。今天，我们就来说一说企业薪酬管理方案中有关年度薪酬调整这方面的事儿。
为什么要设计年度薪酬调整?
首先，我们要搞明白一个问题：为什么要设计年度薪酬调整?简单来说，年度调薪是企业每年必不可少要做的一项工作。除去国家与地方的经济环境变化、本行业的竞争变化以外，一方面，随着工龄的增长，部分员工的能力逐渐提升，如果不调薪，这些员工很有可能会选择去更高工资待遇的企业。另一方面，必须要对现有员工的绩效贡献进行评价，如果没有评价，必将会导致绩效贡献高的员工没有奖励，绩效贡献低的员工浑水摸鱼。
设计年度薪酬调整标准的好处有哪些?关于这个问题要从四个角度来认识：
一、员工层：企业员工要知道每年都有机会调薪，并且知道调薪的标准是什么。
二、经理层：部门负责人要知道按年度是可以给下属员工进行调薪的，这样就不会出现当员工向自己提出调薪申请时不知所措的尴尬局面了。更重要的是，如果员工提出了调薪申请该怎么办?很简单，请其按照薪酬管理制度参加年度评审。
三、HR：通过建立管理制度将各方面的利益都统一起来，并且通过建立标准化的管理制度，可以为HR们打下一个非常良好的管理基础，薪酬调整有章可循，从此不再两头为难。
四、老板：从此以后审批薪酬调整有了依据，不会再“拍脑袋”，也不怕再“被绑架”，并且有关薪酬方面的人力成本也可以得到有效控制，人力成本预算也能更加准确。
其实很多企业都建立了年度调薪的流程，即员工申请，经理审批，HR复核，老板批准的流程，但实际操作中却遇到了很多问题：
员工该在什么时候进行申请?申请额度多少?经理、HR、老板如何批准，批准的依据是什么?是不是员工申请多少批多少?
事实上，有这些问题的企业都是空有调薪流程，但并未明确具体的调薪标准和方案。这就造成有些员工该调薪，但未申请，而有些员工不该调薪，但却申请了。都说会哭的孩子有奶吃，和老板走的近的员工当然而然的调薪会比其他员工快而且多。这样的例子在我们身边发生了太多太多。日积月累，调薪成了一个雷区，谁都不舒服。
如何让年度调薪不走样?如何让年度调薪不走样，使其真正发挥激励作用呢?这就需要在设计调薪方案时，不仅考虑到内部公平、外部市场竞争以及关键人才保留与激励等诸多因素，更需要调薪的方案有可量化、客观的评价原则，这样才能让各方满意和信服。归纳总结为四个要素：
一、年度的综合考评。综合考评是员工一年以来各方面的表现情况，主要包括年度绩效考核结果和日常的各种表现。年度绩效考核结果因为客观及可量化的原因，所占权重要大一些，通常设计在80%以上。
二、所在的职位簇。根据员工所在的职位簇不同，调整幅度会有所差异，进而设定不同的调薪系数。可替代性强的岗位设定的调薪系数相对小些;反之，调薪系数相对大些，如，涉及的是关键核心岗位，会考虑关键人才以及市场的稀缺性等，调薪系数较大，如果一般岗位的调薪系数为1的话，关键核心岗位由人力资源部评估设定为1~1.5之间，增强企业对人力资源市场中稀缺岗位人才的吸引力。
三、员工工资在薪点表中的位置。作为调薪分析的基础数据源，薪点数据不仅是测算调薪比例和幅度的重要依据，而且也会减少“看人名、拍脑袋”带来的随意性。
四、依据企业年度的整体业绩达成情况，以及在同行业中的水平定位，制定符合企业薪酬战略的调薪范围。比如薪酬是领先策略、追随策略、或是低成本策略等，一般调薪范围设计在5%~30%之间。
测算分析是保障一份优秀的可执行的年度调薪方案，背后一定会经过大量的数据测算分析作为支持。根据设计好的薪点表以及调薪方案，明确各岗位人员的调薪数值，以此计算出总的薪酬增量。再将下年度总的薪酬额度与薪酬预算进行比较，如果差异不大，那么就把得出的增量作为基准B，同时提出另外A、C两个增量方案：A方案比B方案多2%~5%，C方案比B方案少2%~5%，给企业老板选择，因为在大多数情况下，客观方案、主观选择是最好的运作模式，也容易让老板接受。
必须要补充的是，企业花了这么多钱，薪酬增量砸在哪里，砸在哪些岗位，这个很关键，是要进行分析的。比如，核心层的比例占多少，关键岗位的比例占多少，都应该有个明细，让老板看了之后一目了然。是不是该砸的地方没有砸，或者不该砸的地方却砸了，HR要做到心中有数，确保将有限的资源用在刀刃上。这样的测算分析，不仅让调薪方案有据可依，而且对薪酬总量也心中有数，不再让老板“拍脑袋”背锅，各部门也更容易接受。
结束语：年度调薪核心问题在于会涉及企业内大多数人的利益，所以一定要非常慎重。有效的年度调薪可以为企业留住骨干人员和优秀人才，反之则可能会成为引爆人员流失的导火线。一般在年度调薪方案初稿的基础上，要广泛征求企业核心管理层的意见。如果没有足够的沟通，年度调薪变成一个僵化的数额调整，结果会导致企业不仅增加了成本，还会引起各级员工对调薪的不满。
原创文章推荐●【原创】职能辅助人员绩效指标设计五大核心
●【原创】感恩2017
●【原创】你未曾听过的“管理九字真言”
●【原创】服务营销之服务开发设计
●【原创】你以为你是谁
●【原创】如何给公众号标题命名，流量100000+
●【原创】年终红包你发对了吗？
●【原创】致自己的2018
关于写春秋管理咨询
本文由写春秋管理咨询（深圳市写春秋管理咨询有限公司）出品。写春秋成立于 2005 年，专注战略管理、组织变革、绩效管理、薪酬体系设计、股权激励等企业管理咨询落地服务，累计服务近 500 家企业、20 多个行业（截至 2026 年）。咨询热线：0755-28184978。
