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我是刘新珍HR弟子班的学员，在弟子班的课堂上，学员向刘老师提出了这样一个问题：人才测评有用吗？
我将我的学习总结分享给大家，刘老师的回答如下：
测评工具的价值
当我面试销售时，她知道一个合格的销售应该具备的特质是具有成就导向、目标感、较强的沟通能力，验证候选人是否具备这些特质，靠问是问不出来的，只能借助测评工具。
怎么用测评工具
测评工具会有很多测评维度，比如盖洛普优势识别器，有34个维度，包括成就、策略、行动，沟通等，要识别些维度是测评销售的，哪些维度是测评财务的，哪些维度是测评管理者的，哪些维度是测评高层的。
每一个测评工具都有长处和不足，如果测评结果和主观的判断大不相同的时候，有可能用到第二种、第三测评工具，面试高级人才通常不会只用一种测评工具，而是多种测评工具一起使用，这样测评的结果才会比较准确，也不能通过测评结果给人下定论，只能作为参考，根据测评结果有了初步判断之后，就要进行接下来的论证和验证，比如验证一个人的目标感，可以看他回答问题否聚焦，有没有中心思想，有没有中心目标
我曾经帮客户面试过一个销售经理，原来在同行业做过，带过十几个人的团队，业绩做的一般，但自称中等偏上，不是最好的，也不是最差的，在原来的公司做了六七年，比较稳定，最开始见到他，从面相上看，是比较有冲劲，目标感比较强的人，那为什么业绩没有做到特别好，我细细分析他的特质，他和人交流的时候，眼睛是非常有神的，而且会盯着一些问的特别细，比如说规章制度，比如销售政策，说明他有目标感，同时，他的肢体语言会呈现出很慵懒的状态，那么我判断，他有目标感，但行动力偏弱，为了论证他是否具备行动力，我想用一个小场景是测试他，中午请他吃了个饭，发现他确实不是太主动，不会主动邀请大家入座，不会给大家发碗，不会给大家夹菜，而是喜欢被人照顾，验证了他的行动力确实会偏弱。
HR应该如何面对测评工具
测评工具无论你认还是不认，它都是存在的，而且很多人都在用，识人厉害的HR，掌握了3种以上测评工具，但是不要掌握太多，掌握的多，掌握的程度就不会很高，因为每一种测评工具需要不断的使用，统计大量的反馈数据，不断的修正，使用这些工具才会越来越有效，比如说刘顾问比较喜欢用职业倾向、团队角色、九型人格、面相，其他的会了解一些，但是不精通，通过这四种工具，我判断人的动机、做事风格、心智模式、道德品行、就有80%-90%的准确度。
有时候，HR不愿意用测评表来接待面试者，觉得这种手段有点低级，怕面试的人反感，但是，面试者对待测评问卷的态度也反应了他的心态，如果他反感测评表格，要么他是清高，要么是自以为是，要么是傲气。
用测评工具，不仅要看测评的结果，同时也要看测评的过程，我们帮中国医药做招聘顾问的时候，会看面试者答问卷的速度、答题的先后顺序，这个过程可以反应他很多的状态。
上次跟大家分享过冰山模型，冰上上的是知识和技能，这个是很好识别的，最难看看透的就是冰山下的部分，那就就要用工具，但是要清楚，冰山下的素质有哪些比较难测评的素质，才能知道用哪些工具，否则为了用工具而公用工具是没有意义的。
最后总结：
只有充分的理解专业用具，才能够把专业的工具用出价值。
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