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奖金属于薪酬三大结构（工资、奖金和福利）里的其中之一，起着激励人才的重要作用。可是如今为何奖金对于员工的激励效果逐渐不如以前了呢？在本文中可以寻找到答案。
01
员工的满足感
通常来说员工们对于工作的满足感来自于薪酬的多少，可是弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Irving Herzberg）通过研究发现事情没有这么简单。在他的提出的著名理论：双因素理论，即“激励-保健因素理论”中指出，影响员工产生工作的满足感的因素有两类，分别为保健因素和激励因素。激励因素指能够促使人们产生工作满意感的因素，与工作性质和内容紧密联系，包括对工作有兴趣和成就感，得到赞赏和提升，职务上的责任感，对发展前途的期望等。保健因素指开展工作必须的条件，与工作环境和条件相关，包括企业的政策和管理、监督系统，工作制度，同事之间以及上下级之间的关系，工作安全感等。
员工们通常会在保健因素缺乏时产生不满的情绪；而即便是保健因素存在，员工的满足感也不会随之增加，所以说保健因素不起激励作用。激励因素却可以通过增加，来达到增加员工激励效果的作用。
经常会有企业家抱怨，他们已经给予了员工更好的福利、更好的环境以及更高的薪资，可以为啥员工却没有能够产出的更多？其实企业家往往会忽略一点。当员工获得的这些条件属于保健因素时，他们对于工作的满足感是不会随之提升的，自然不会有更高的产出。
02
平衡保健与激励因素
对于多数员工来说，保健因素是需要满足的先决条件。在这里引用一个发生改革开放初期的案例。在当时，工资属于全国统一，并没有像现在被市场影响严重。全国普调工资时，国家拿出的钱只能够给40%的人涨一级工资。但是有一个地区，他们的做法与其他地区不同，这个地区会把用来普调工资的钱给80%的人普调半级工资。相信这个案例中蕴含的道理大家都懂，因为对80%的人进行普调，满意度肯定会高于对40%的人进行普调。所以说，如果需要涨工资，最好让更多的员工获得机会。
激励因素一定要少数人获得，且必须可以变动。激励因素一旦固定下来，就会变为保健因素。我认为很多企业会在这个地方犯的一个管理错误，就是把奖金变成了保健因素。在改革开放初期，奖金的作用是很大的，因为在那之前我们从来没有奖金。但是奖金的出现，对大部分人都有很强的激励作用。可近十年来，奖金不好用了，为什么？理由很简单，现在很多公司的奖金都成了保健因素了，在公司里每个人都有奖金。由此，奖金成为了一个保健因素，即使员工得到了，也不会有太大的满足感，奖金的激励作用大打折扣。
03
奖金激励的三个要点
在实施奖金激励的过程中，我们其实最需要关注的是什么呢？是我们如何将保健因素变成激励因素，而不是把激励因素变成保健因素。这里有一个案例可以供大家参考。有一家银行，在制定薪酬方案时给予了员工很多福利，其中包含了看牙、体检、休假、度假等等。但这些福利，对于员工来说都只是保健因素。银行巧妙地用了一招，将其变成了激励因素。银行规定给每个福利项目都打上分值，比如带薪年假是1000分，看牙400分，度假300分等等。以上是一个成功的正面案例，但有很多企业非但没能做到这样，反而会将激励因素变成保健因素。以下就说说激励因素怎么会变成保健因素：①拿奖金的人数太多；②奖金固定发放（制度化）；③奖金数量固定；总结为三点：
⑴.一定要少数人得到；⑵.取消制度化的奖金设置；⑶.奖金需要与绩效挂钩；如此来说，只要企业能够做到，将工作中的一些原有的保障因素变成具有激励作用的激励因素，企业的员工激励就会变得轻松很多。
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