管理智库
如果一个企业没有强大的工作团队，没有合理的发展和战略，没有一个可以负责执行的组织机构，那么企业就难以获得成功，这其中的重要因素就是怎么将强大的团队组织起来。
01
共同目标
将员工的目标与企业的目标结合
某互联网巨头在招聘新员工的时候，经常会问应聘者一个问题，你的梦想是什么？这句话实则是想知道，一个员工或者合伙人，在准备加入这家企业之前，他想要什么？不想要什么？在把一位员工招进公司来上班之前一定要搞清楚一个问题，员工为什么要来我们公司上班？因为公司可以实现他的目标，他进公司是因为有诉求，员工的诉求公司能不能满足？员工的梦想能不能在公司里实现？如果可以，这两者之间就达成了有效的联系，管理上最大的难题就解决了。
02
吸引人才
招对人比培养人更重要
我要明白优秀的人才会吸引更多优秀的人，如果公司是以低的姿态去招聘员工，想必是吸引不了人才的，或者是即便找到优秀的人才，也很难留住他，会产生劣币驱逐良币的结果。企业规模在200人以下时，CEO要面试每个岗位的人，因为CEO在公司称得上是最优秀的人才了。某互联网巨头的规模还在500人内的时候，马老师都是亲自面试每个人的。用这样的方式招进来的员工，老板跟员工之间的粘性也会很高。
03
员工画像
招聘前，先给客户制作画像
确定客户画像：在招聘前，我们要知道客户长什么样子。客户长什么样子，我们的员工就应该怎么样，所以招聘前，先画客户画像。
我们有一个客户画像的标准，通过找到符合这些客户画像的那些人，能够大大的降低沟通的成本。
如：Top Sales和普通Sales的最大区别是，Top Sales可以做到见什么人说什么话，而普通Sales只能应对一类人。
确定员工画像：在招聘网上，我们可以看到，每位HR对岗位的要求都描述的很清晰，但那都是表象，员工冰山下的特质、潜在的特质其实是更重要的标准。在某互联网巨头，人员的成长速度是远远跟不上公司的发展速度，如果是忽略员工冰山下的特质，很多人才都会被埋没。
曾今，某互联网巨头访谈了400位员工中等以上业绩的销售，总结了员工的7个特质。
不同层级所需要匹配的岗位素质不同：
如果你的管理层创造了80%的业绩，却带动了不良的风气，你会不会开除他？刚进某互联网巨头的曾教授，一直觉得马云不如他，但是过了五年马云还是超越他了。所以，招高管要有一颗容许他超越自己的心，要能找到比你在某些方面强很多的人。在招聘合伙人时，共同愿景是非常重要的，需要有背靠背的信任。
如果销售出身的人找销售出身的合伙人，技术出身的找技术类合伙人就会比较单一，需要与合伙人形成互补。
04
群众基础
招聘后，做好群众基础新人入职后，需要做好群众基础，将公司层面跟个人层面进行匹配，成为一个大家接受的人，任务才能执行下去。
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