管理智库
导语：
绩效管理系统是其他人力资源管理系统的支持，有重要的相互作用，绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情，而是整个企业的事情。
如何建立提升绩效考核体系？需要企业高层的支持和承诺，员工的理解和支持，选择适当的考核评估工具，进行必要的评估系统的说明和培训，证绩效考核系统的公平和有效，系统审核，申诉系统的建立。
01绩效管理循环绩效目标的确定
战略目标确定、各级组织目标的确定、目标与经营计划、预算的对接、实现目标的资源配备。
持续的绩效沟通和辅导
关注关键绩效指标、随时检讨绩效未达成的原因、上级机构、直接主管与之交换意见、给予资源支持和协调。
实施绩效考评
检查绩效目标达成的状况
进行绩效反馈
考核周期结束，就成绩和问题以及进一步改进的方向达成共识，并把考评结果与回报挂钩。
02 人力资源部与部门的职能划分人力资源部做什么？
建立绩效管理系统，对系统参与人员适当的培训和说明。监督和配合绩效管理系统的实施，参与规划员工的发展。
直线经理/主管做什么？设定绩效目标，给员工提供绩效反馈，帮助和改进绩效，面谈与评估。参与规划员工的发展，反馈给人力资源部门系统的情况，以改进系统，更好的配合和支持企业的发展。
03 绩效评估的工具任何方法都是为内容服务的，我们不必照搬照套某一企业的成功方法，而应针对本企业特殊性，实事求是，探索出适合本企业的具可操作性的方法；那种为追求形式的完美而忽视实效性的做法，是大错特错的，我的观点是：实用的才是最好的。
绩效评估的工具：排序法、平行比较法、硬性分布法、尺度比较法、关键事件法、行为定位等级评估法、行为观察量表、评价中心法、目标管理。
制定目标的原则：SMART原则目标的分类：财务指标，营运类指标，质量指标。要用精确的语言描述目标。要使用积极的动词，如增加，使得，获得，保证、说明、明确，包括数量的动词。尽量使用被动语态。保证目标的制定过程中的说明非常的明确，使用简单有意义的标准，避免使用复杂和比较模糊的说法。
04 如何进行绩效反馈跟踪辅导/员工绩效反馈有这样几个步骤：
描述员工的工作行为，表达事实对工作的影响，征求员工的意见，将来的工作如何改进。
纠正改善员工的绩效的几个步骤：非常明确的说出员工的问题所在，需要改进的地方，指出你所关注的原因，询问部署为什么有这样的原因，让部署主动提出改善的建议，制定具体跟踪日期和行动计划。
反馈的“三明治”原则：首先给予特定的表扬、员工需要改善的地方、肯定和支持员工成绩。
05绩效面谈绩效面谈主管需要准备的工作：
对员工这段时间的工作做的怎么样，有个回顾和检讨；把当初制定的目标计划，考核的标准和他的行动计划执行的情况；回顾员工的工作，初步给员工的评估，注意员工的可能在哪一个方面有分歧，考虑员工的职业机会，和限制。
绩效面谈主管要注意的几个问题：
衡量员工实际工作绩效和标准之间的差异，对工作不对个性和性格，关注工作本身。承认员工对公司的贡献。解决员工在完成绩效的新的问题或一直存在的问题。不光关注当期的工作，还要注意制定下一个阶段的目标和计划。
绩效面谈和平常工作反馈注意的问题：
要用描述性的语言而不要用判断性语言，应该采取支持性的态度而非权威的态度，应该是平等的绩效伙伴关系而非优越，接受部署的意见，要让下属主动提出解决问题的办法，而非被动。
06 绩效评估绩效评估系统中要注意的问题：
员工比较多时，要注意公正客观的了解员工，而不带个人感情来判断，即使你对个人印象不好，也要清除这个影响，就工作而言。对新进突击效果要有分析，有明确的目标和计划。避免一律平等，做的大家都一样，不得罪人。应明确区分做的好的和不好的。趋中现象。同时也避免评估的过好或过差。明确目标和计划标准，不是主管心目中认为要做到什么样子。通过绩效评估发现不足，来制定培训和发展计划，做好员工的培训和发展。除了评估业绩还评估什么？评估业绩之外还要评估能力，行为能力的评估。业绩评估结果和薪酬奖励联系；能力评估和培训，员工发展相联系。能力的评估要独立在薪酬之外，这样大家会有一种更开放的心态，以改进个人总体水平。评估也可以更加的反映真实的情况，态度、忠诚等，转化为行为方便评估。
工作不容易量化的员工如何评估？员工满意度的考核，工作时限通过某个标准或检验，主管的认可和接受，顾客、下属或下道工序对你的反映。是否按照公司制定所制定的流程规章制度或标准。由谁给员工做绩效评估？一评两审：一评，最多的是员工的直线主管；二审，人力资源部、员工的上上级主管的审核。如何运用绩效评估的结果？除了薪酬奖励工资，未来工资涨幅的依据等之外。主要包括以下6个方面：员工明确自己的工作职责，明确主管对自己的目标和期望。员工有种被认可和满足员工的成就的心理；说明进度和困难，减少工作中的误会；使员工了解自己有关的公司各项政策的要求；使员工明确在自己的职业发展道路上的长处和短处；听到下属对公司工作的建议。对于评估者的帮助和作用：建立和下属真正的绩效伙伴的关系。表明对下属工作的期望，说明工作的方向。听到下属对工作的建议和看法，了解下属真正的看法。可以让员工了解公司的绩效考核的系统和实施原因。共同探讨行动计划、培训、培训开发，员工发展等。
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