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随着中国产业的调整与升级，广大中小企业的综合经营管理能力需要与时俱进，企业的管理必然走向规范化。人力资源管理作为企业经营的重要支柱，越来越受到重视，当人力资源管理没有发挥应有的作用时，对企业的阻滞是很明显的，人力资源管理做不好，企业不可能有很好的未来。
招聘管理是企业的重中之重，选对人，选好人，与正确的人共事，往往事半功倍。为了做好招聘工作，需要良好的方法与策略，更要避免掉进一些常见的误区，下面讲讲为什么老板都喜欢亲自招人。
▍---PART1
很多企业把具体的招聘行为当作招聘管理，只重视招聘环节，而忽视了招聘的前期准备工作和后期的评估。招聘管理是一个持续的、动态的过程，包括人才需求分析、招聘渠道选择、招聘信息发布、人才测评、招聘效果评估等环节。招聘管理应该重视每一个环节的管理，不断提升招聘的质量和效率。
▍---PART2
不少管理人员认为招聘管理是人力资源部门的事情，什么时候需要招人，告诉人力资源部门就可以了。然而，人才管理是一项复杂的工程，招聘管理作为人力资源管理的重要一环，与人力资源管理的其他模块紧密相连。不管是人力资源部门，还是业务部门，都要要系统的思考人才管理，对人才的管理要有预见性，要与公司的发展战略相结合，并有适当的人才梯队，更要有留人的本事。当员工提出离职时，优秀的管理者应该早有预见和应对的策略，而不是手忙脚乱，成为救火大队长。招人和留人是人才管理的一体两面，降低员工流失率，考验的是企业的综合管理能力，主要反映在企业文化、人才机制、领导方法三个方面。优秀的企业文化可以凝聚人心，激发活力，吸引和留住优秀人才；良好的人才机制会让企业形成优胜劣汰的环境，助力企业良性发展；领导方法考验员工的直接上级和部门负责人平时是如何管理员工的，员工的离职很大一部分原因与其直接上级相关。提升管理人员管人的能力，如沟通、辅导、协调、培养、激励的能力，甚至是心理辅导能力，人格魅力等都是非常重要的，管理者需要持续提升和修炼自己的能力素质。招聘管理是企业管理的一面镜子，整体企业运营和管理做不好，每个月有大量的员工入职和离职，增加再多的招聘人员进行招聘都是无效的，所以要从招聘管理这个侧面看到企业经营管理的风险和漏洞，及时完善和优化整体运营管理，招对人同时能留住人，才是解决问题的根本之道。各部门负责人要和人力资源部门一起思考企业的经营管理，而不是简单的认为招聘是人力资源部门的事情，与自己无关。
▍---PART3
大多数中小企业缺乏科学的人才测评工具，最常用的测评方式是面试，而且面试的过程凭个人感觉和喜好。经营企业和经营人才是一个非常理性、严谨的过程，我们要达成什么目标，要配备什么样的人才，需要建立一套科学的方法、工具、模型，不能建立在个人感觉和喜好上，否则达成企业战略目标只能是空谈。结构化面试是一种科学的测评工具，事先根据组织的目标、岗位的特点和要求构建出人才能力素质模型，标明哪些能力素质是必须满足的，哪些是可选择的，并给各项能力素质分配一定的权重，在面试的过程中用人部门负责专业知识技能的测试并评分，人力资源部门负责素质的测试与评分，最后计算出特定候选人的最终得分。采用相同的方法测试多个候选人，择优录用，这样才比较客观、理性、公平。树立正确的人才观，运用合适的人才测评工具，才能甄选到正确的人。
▍---PART4
很多企业在招人的时候要求985、211毕业，岂不知很多顶尖人才是一些普通学校毕业，甚至不是大学毕业。唯学历论是个很大的误区，学历可以作为综合考量的其中一项进行评估，但不是先决条件和唯一条件。综合能力素质强而学历不高的大有人在，人才最终的目的是为企业服务，为企业带来价值，而不是给企业带来高学历的光环。在人才越来越稀缺的今天，招聘工作越来越困难，如果我们仍然抱持偏见，不仅招不到合适的人，也容易错失优秀的人才和企业发展的良机。打破固有思维，则到处是人才，固执己见，则天下无才。
面对招聘管理的误区，我们需要树立正确的观念，运用科学的方法和采用合适的人才测评工具，突破固有思维，唯才是举，天下英才为我所用，何愁企业不能发展壮大。
End
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