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培养值得培养的人人才选择是人才培养的前提，企业要想提升人才培养的效率，首先要重视培养对象的选择。值得培养的人需要具备两大特征：
（1）先公后私，与企业的价值观相符。
（2）有高潜力。
先公后私和价值观相符的重要性已有论述，在此不再赘述，本节重点阐述高潜力对选择值得培养的人的重要性。
除价值观外，企业通常会从业绩和潜力两大维度去选择培养对象，而且大多数企业更看重业绩。一般而言，业绩代表员工对组织的当期贡献，潜力衡量的是员工支持企业持续发展的可能性和稳定性。高业绩不等于高潜力，当期业绩高不代表未来能够持续地实现高业绩。高潜力则预示着未来持续产生高业绩的能力，代表了员工未来的可塑性和可成长性。调查研究显示，93% 的高潜力人才都是高绩效人才，而高绩效人群当中，只有 29% 的人拥有高潜力，企业人才培养的高效做法是侧重对高潜力的人才进行培养。高潜力人才的关键特征是具备较强的学习能力和成就动机。
人的学习曲线
心理学大师荣格曾说：「没有痛苦，就没有意识的觉醒。」弗洛伊德也说过：「人总是追求快乐，逃避痛苦。」人的成长是在不断的改变中发生的，成长需要不断改变原有的知识架构、意识和习惯，而这一过程是痛苦的。如果某种思维方式或者习惯让你感到痛苦，那么你的潜意识会自动逃避它，这就是心理学上说的「恐惧症」。
一般人以为学习曲线是一条随着时间慢慢向上的线（见图 3-6），但实际上，大部分人的学习曲线如图 3-7 所示。
图 3-6 一般人以为的学习曲线
图 3-7 大部分人实际的学习曲线
人在成长的每个阶段都会遇到瓶颈期，如果不能突破瓶颈，不但很难进入新的成长阶段，甚至很可能回到原点。成就动机高和学习能力强的人会在瓶颈期持续努力，自我改变，反复尝试，寻求突破；而成就动机低和学习能力不强的人则很难忍受瓶颈期带来的痛苦和压力，也找不到突破瓶颈的途径和方法，很快会回到舒适区（见图 3-8）。
图 3-8 学习曲线的瓶颈期
某标杆科技企业副总裁刘善超曾说：「某标杆科技企业的人才策略是『选拔制』而不是『培养制』，学习和发展多数是自己的事，某标杆科技企业选拔出能够自我发展的人，并提供给他们机会。」在现今这个时代，知识和信息的获得越来越容易，选择学习能力强和成就动机高的高潜力员工并给予其学习和发展的机会，他们会对自己的发展负责，会自发寻找学习的方式和内容，从而实现个人的快速成长。
如果企业选择了学习能力和成就动机低的人，强制性地去培养这类员工，一方面，员工由于难以突破成长的瓶颈期，个人会非常痛苦；另一方面，企业投入了精力与金钱却得不到理想的培养效果，会造成资源浪费。
果农一般会选优良的种子和幼苗来栽培，而不是选择成熟的果树来栽种，企业培养人才也是一样的。企业选种子人才要在经理层级以下的人员中进行筛选，如大学毕业生、工作经验在 5 年以内的职场初级人士等。杰克·韦尔奇建议：「在招聘员工时，不要给他们提供职业生涯的『终极职位』，除非这个位置是一个职能部门的负责人或者 CEO。」外部引进的成熟经理人，由于已经形成相对固定的思维和行为模式，不太适合做重点培养的种子人才。以选拔销售人才为例，不仅要看候选人是否具备销售能力，更要看其未来有没有潜力成长为销售经理。如果大量招聘只具备当前销售所需技能但缺乏发展潜力的员工，企业未来就会面临高级销售人才严重短缺的问题。
把培训当成一种福利，追求资源投入的均摊，这样的人才培养或者培训项目，不仅无法达到效果，还是对公司资源的极大浪费。
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