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培养能够培养的能力
企业人才培养也需要追求投资回报率。提高人才培养投资回报率的关键，是要识别出哪些能力更容易通过培养而获得提升。在这方面，我们给企业提出的建议是：难培养的素质重选择，可培养的能力重培养。
根据胜任力冰山模型，一个人冰山下的素质与其工作业绩和职业成功息息相关，对个人的行为与表现起着关键性的作用，却不容易通过外界的影响而改变。
GE 的 4E1P 领导能力模型，包括活力、激励他人、决断力、执行力和激情 5 个方面
● 第一个「E」是积极向上的活力（Energy）
● 第二个「E」是激励他人的能力（Energize）
● 第三个「E」是决断力（Edge）
● 第四个「E」是执行力（Execute）
● 1P 是指激情（Passion）
杰克·韦尔奇认为，决断力和执行力可以靠经验积累和管理培训来提高，而积极向上的活力和激励他人的能力属于个人的本性，很难通过培养来获得。所以，他建议企业在选人用人时，不要选择缺乏活力和激情的人，因为没有活力的人将削弱整个组织的动力。
对于难以培养的素质能力或特质，企业要靠人才招聘来获得。比如，企业很难通过培训让一个自我、自私的人变得先公后私。一个把个人利益放在第一位、以个人荣誉为中心的人，将其改变为把公司、团队利益放在第一位的人，可能性很小，即便能够成功也需要付出极大的成本。如果企业在这些素质能力方面花费精力去培养，得不偿失。
对于容易培养的技能、专业知识，企业则应注重培养。在人才选择时，对冰山上的知识、技能等，设定门槛类指标，达标即可入选，扩大可选择的候选人范围。选择完成后，把培养的精力和资源放在那些欠缺的技能与专业知识上，将显著提升企业人才培养的效率。
招聘领域一流的专家布拉德福德在《顶级评级法速查手册》一书中根据转化程度的难易对能力进行了分类（见表 3-4）。其中「相对容易改变」的部分代表经过培训、辅导后可以改变和提升的能力；「很难，但可以改变」的部分代表需要投入较大精力进行培养，但持续投入可以改变的能力；「难以改变」的部分代表难以通过培养改变的能力。
表 3-4 能力转化的难易程度
表 3-4 可以作为企业人才培养的指南，对那些企业需要、又容易改变或可以改变的能力，企业需要进行持续的培养，以确保员工提升能力。
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