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带出一支充满凝聚力的队伍—1.能激励他人的领导才是合格领导
带出一支充满凝聚力的队伍
2.消除懈怠，能力是建立在心态和沟通上的
写春秋
”
在上一章中，我们已经提到了懈怠型员工的特点，这些员工做起工作来拖拖拉拉，得过且过，没有坚持到底的信念。可想而知，当一个公司里有 60%的懈怠型员工时，这个公司的工作效率会有多么低下。
小李是一家私营企业的会计，他与财务主管之间有着不少矛盾。财务主管要求他每周五上午 10：30 准时把本周账目以及下周预算支出做好固定格式的报表，并上交到主管手中。但是每个周五小李都无法准时完成，总是到下午两三点钟才交报表。
财务主管为此批评过小李，专门对小李提出了具体要求，也帮助小李整理了工作的流程和思路，但小李依然如故。小李振振有词：「我的职责确实是保证账目准确无误，也确实应该准时上报。但是，我有实际困难啊！你看看，有的部门周四下午才把他们的预算发给我，我只有短短一下午的时间来整理账目，做不完啊！再说了，我知道财务部门是周五下午报总账，我只要赶在报总账之前，给您报表不就行了吗？」
从表面上看，小李好像很有道理。工作上的拖延并不是他的责任，而且似乎并没有影响工作，但实际并非如此。财务主管那里要汇总全部账目，并且要核对后才能出总账，所以需要留有一定的时间。
在很多公司里，员工这种不能按质按量完成任务还理直气壮的行为就是消极懈怠。这些不能按要求完成工作的员工大多满腹怨言，并产生许多自我保护式的借口：
——晚一点儿也没关系嘛，何必要求那么高呢？
——对工作我真是已经尽力了，我不过是个普通人，总不能用机器人的工作标准来要求我吧？
——能不能按时完成也不是我能控制的啊。别的同事不配合，我有什么办法？
……
这种懈怠会引发很多上级对下属的不满意，在公司里出现争吵。对于小李这样懈怠型员工，一定要和他深入沟通，否则无法触及问题的本质。
懈怠本身不易被人们重视和察觉，但是却实实在在地给个人和企业带来损失。对自己要求不高，对客户的需求不尊重，对领导的意见不认可，对他人的事情不上心，这就是懈怠型员工的表现。
懈怠如同毒品，沾染这种消极力量的员工意志会瓦解，行动会散慢，工作热情会消退。他们常常处于心不在焉的状态，几乎完全丧失了工作激情，缺乏行动力，自我约束力不够。我通常认为懈怠的原因就是「不够专业」。
消除懈怠，能力=心态×（沟通+知识）
对于小李来说，完全可以通过几个办法来解决不能准时交报表的问题。
首先，针对提供预算的部门，小李完全可以制订工作计划，定时向那几个部门催要预算。虽然是平等部门，但都是为了工作，相信其他部门也会及时配合。万一过了计划时间仍未拿到预算，小李就可以主动向上级汇报，提请主管进行协调，以免耽误工作。
其次，小李可以针对自己的工作整理出更有效率的流程。按照惯例，每周报表的格式一旦固定下来，完全可以采用办公软件帮忙，只要录入相应的数据，很多报表是自动生成的，不需要人工再计算。小李可以采用合适的工作方法，以减少自己的工作时间，争取在周四下班前就可以完成报表。
最后，如果实在是因为特殊原因而无法按时提交报表，那么小李在周四时就应该及时做出补救措施，比如说晚上加班完成，或者周五早上提前上班来完成这个工作。作为一个「专业」的、有责任心的员工，按时完成自己的工作也是基本的职业素养。
可见，工作并不像小李所说的：「我能有什么办法？」事在人为，只要通过沟通和深入分析，还是有解决问题的办法的。
对于经常两手一摊，说「我能有什么办法？」的员工，究其原因，就是缺少工作能力。有的员工在刚参加工作时「初生牛犊不怕虎」，什么事情都要去试试。但是经过一段时间的工作后，他们感觉自己并非想象的那么无所不能，而是处处遇到困难。由于自身能力不足，什么事自己都无法解决，时间长了，就养成了懈怠的习惯。
针对懈怠型员工，正确的做法是帮助他提高工作能力，慢慢地从工作中找到自信。
工作能力是什么？不是经验，也不是学历，简单说来，工作能力就是一个人的知识、技能及行为是否能够配合其工作，是否能担任一个职位。我认为，有三个因素可以代表一个人的能力高低：心态、沟通和知识。这三者与能力的关系是：
能力 = 心态 ×（沟通 + 知识）
首先，沟通和知识是互相弥补的，如果一个人善于沟通，那么他会从沟通中获得适合这个岗位的所有知识；反之，在团队中，知识越强的人越需要与别人沟通。
其次，心态与其他两个要素之间的关系是相乘的，这就表示，如果任何一项为零，能力等式的总数都会是零。这里可以看出，心态是第一位的。如果一个人的能力和知识都不错，但是心态不好，没有积极主动的工作态度，那对于公司来说等于没有工作能力。比如说，一位经验丰富的员工来到新公司后，总觉得新公司不如老公司好，待遇低、福利差、任务重，于是整天后悔不应该跳槽，正常范围内的工作也是推一推动一动，不推则不动，后来新公司老总只好请他离职了。「心态不正，一事无成」。
根据这个能力公式，如果你想消除员工身上的懈怠因子，释放他内在的能力，那么你就应该从这几个方面下手。而首先要重视并且做出调整的就是心态。
指导下属转换心态
很多人会说：「员工心态不好，是个人的事情，连这个都做不好，怎么做好工作啊？这不是我该关心的事情。他懈怠，不出成绩，我就炒他鱿鱼。」这种认识是不对的。要知道，作为一个管理者，你不仅仅是员工的「监工」，更是他的「教练」和「导师」，你要及时体察下属的心态变化，及时与其沟通，帮助其建立适合岗位需求的心态。
帮助员工建立适合工作岗位的心态，把岗位需求转换成他的工作目标
有的员工刚开始工作时心态还不错，随着工作经验的增加，心态发生了变化。有时会出现：「×× 比我迟来，为什么收入比我高？我这么辛苦干什么？」「烦死了，天天都是这一摊子事！」「我已经做得够好了，新来的主管怎么老是挑剔我？」……
有些员工在企业中调动岗位的时候，往往只关注了对于该岗位自己的能力是否胜任，而不关注自己的心态是否能胜任。如果他不能建立与工作相匹配的心态，那么在工作中就不会激发自己的积极情绪，对人与事的评判也容易出现偏差，导致自我怀疑和自我否定，不仅不能发挥自己的正常能力，而且还不能实现「在其位，谋其政」，不能在所在岗位上为公司创造应该创造的价值，结果导致自我价值贬值，而团队内耗也严重加重。
心态要立足于工作现实，在哪个岗位上就要有与哪个岗位相匹配的心态，不能「一种心态走天下」。
被足球界誉为「军师」的李树斌曾先后担任国足中方教练组组长、国足助理教练，辽足、长春亚泰、重庆力帆和深圳凤凰主帅，他曾挥舞教鞭率领阵容不整的广州富力克服重重困难成功夺冠，也曾大度让出教鞭，心甘情愿辅佐新帅法里亚斯，助球队逼近亚冠席位。他能做好主帅，也能做好辅佐，用他自己的话说「不同角色决定不同心态」，便是成功的秘诀。
赵薇导演的《致青春》赢得满堂彩，这是赵薇的处女作。当杨澜采访赵薇，问及做导演与做演员有什么不同感受时，赵薇回答道：「心态不同。身为导演，我需要考虑方方面面，事无巨细，而且从来都是最早到，最晚走；而做演员，只需要演好自己的角色，管好自己就够了。」
「不同角色不同心态」「身份不同，任务不同」，不同的岗位决定了不同的角色，也决定了不同的行为和心态。要想让员工建立与工作岗位相适应的心态，就要指导员工了解自己处在什么样的位置，找准自己的角色定位，进而扮演好自己需要扮演的角色。
你比员工更清楚公司对岗位的需求，这一岗位需要什么样的能力、行为、结果，这些你都需要帮助员工一一明确；激励员工建立工作目标，并将岗位需求转换为他自己的工作目标，才能激发他的行动力。
如果员工树立了这种「外事内化」的心态，就能激发出他的巨大潜能，释放出最大的战斗力。拥有这种心态的员工在工作中会越做越好，职场越走越顺。对他，对你，都是最好的事情。
教员工忘记那些不切实际的幻想
在同一个办公室中，为什么有的员工总是乐观积极，而有的总是垂头丧气？同样是面对工作中的挫折，为什么有的员工可以很快振作，调整自己继续努力，而有的员工却一蹶不振，难以从困境中自拔？
这种现象很常见，但大多数人不了解现象背后的原因：生活，从来不是很简单的事情。工作环境、领导、同事关系、企业文化，不可能事事顺心。在现实中，有一个万事如意的工作是很不现实的。
太多年轻人抱怨职场环境如何不好，事实上，职场环境的好坏取决于我们的心态是否正确。理想中的职场环境可能意味着企业制度良好，领导出色超群，同事和睦友善，客户善解人意——可是，现实会有这么理想吗？
要让员工明白，即使环境不如意，也要有一个健康的心态能面对它。当我们不能改变世界时，我们可以先改变自己！
只有员工努力调整自己的心态，接受不完某制造企业现实工作，才能专注做好自己的事，这是员工积极工作的唯一选择，也是成功者必备的条件。
指导下属主动沟通
缺乏沟通能力的人在现今职场上绝对是不受欢迎的，沟通能力意味着你在工作中消耗的合作成本。沟通能力越强，合作成本越低。而有的人具备很不错的心态，知识面也非常广，但沟通就不是他的强项，结果是他与同事合作的成本特别高，除非是非他不可，否则很多同事都不太愿意与他合作，这就直接影响到他的工作能力。
在这种情况下，作为管理者，要有针对性地去指出下属的缺点，并训练其主动沟通的能力。
大张是个研发人员，他一直信奉：「我做好我自己的事就好了，别的我才不管呢！」平时同事和他沟通，他也是爱答不理的，认为我只要把自己的程序编好就行了。测试人员就很不喜欢测试大张的程序。因为在测试过程中，需要对程序的思路、测试要求、测试界限说清楚，否则这么庞大的程序无法做到有的放矢。测试人员经常在大张那里碰壁。程序做好了，大张不会提前交给测试人员，一旦出了点儿差错，大张首先就质疑是不是测试人员搞错了。一来二去，几位测试人员都躲着大张。平时工作时，大张也因为很少与别人交流，所以总是我行我素，进度较慢。
最近有个大项目，其他人员的模块都完成了，大张的任务部分却总也没法儿交差。主管就针对这个项目和大张认真地谈了一次话，指出大张平时不主动与其他同事沟通，造成了项目的脱节。编程也是需要同事配合的，要多换位思考，主动和其他同事沟通下，说不定既减少了他们的工作量，也会使自己少走弯路。主动沟通，对于编程人员来说也是工作能力的一个组成部分。
大张在与研发主管的谈话中，认识到了自己工作上的不足。慢慢地，他开始改变自己的沟通方式，不再拖拉和指责同事。大家也感受到了大张的变化，欣然接受，项目效率也大为提高。
对于管理者来说，指导下属学会沟通，从而提高自己的工作能力，可以有效地消除部门内部的隔阂，提高部门的效率。
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