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带出一支充满凝聚力的队伍—1.能激励他人的领导才是合格领导
带出一支充满凝聚力的队伍—2.消除懈怠，能力是建立在心态和沟通上的
带出一支充满凝聚力的队伍—3.正心态、正语言，消除产生抱怨和牢骚的来源
带出一支充满凝聚力的队伍—4.唤醒员工的激情，在工作中散发活力
带出一支充满凝聚力的队伍—5.认同文化的员工，与时俱进的文化
带出一支充满凝聚力的队伍
6.不满足于现状，每个员工都为改进工作而费心
写春秋
”
我给很多大学毕业生做过就业指导，也给很多职场人做过工作咨询。如果是毕业生，我通常会问：「你想做什么工作？为什么？」而对职场人，我会问：「你为什么喜欢现在的工作？」或者「你为什么想跳槽去那家公司？」问题不同，但答案却出奇地相似：工作稳定。
稳定，固然可以带来安全感，但我们应该看到更深一层：稳定意味着简单重复，没有危机感，不必穷思苦想。长久地安中求稳，会渐渐消磨掉思考的冲力，没有了追求进步和创新的动机。
在企业中做咨询调查时，经常有高层的管理者对我说：「我们公司里死气沉沉的。有些部门的员工们就是老油子，批评表扬都无所谓，有时我急得要命，他们还是不紧不慢，这样的员工带着真累啊。」这就是一种负能量的体现。
我听说，现在有一种团队或者员工被称为「职场橡皮人」，就是没有神经、没有痛感、没有效率、没有反应的橡皮人。他们不接受任何新生事物和意见，对领导的批评和表扬也无所谓。这种负面心态长期发展下去，不仅会伤害公司的创新活力，还会伤害员工对生活的热情，带来消极的人生观。
也有人刚来到团队里的时候还是怀有激情的，但是时间一长，发现自己再努力也没用，周围都是充满负面情绪的「橡皮人」，慢慢地自己也被同化了。
「大家都按部就班的，怎么就你一个人爱有怪想法？」这是在团队中经常听到的一句话。如果这句话是员工之间互相打趣的话，还不要紧，但如果是管理者对自己的员工这样说的话，就会扼杀员工的兴趣和激情。创新本来就是与众不同的，如果人人都一样，哪儿来的进步呢？
小赵是一家外资企业的中层管理者，主要负责生产方面的工作。他参加工作好几年了，对本车间的生产环节非常熟悉。这个生产车间的生产效率比较低下，由于产量达不到要求，总是拖产品工期的后腿。小赵在晋升到管理职位之前是一个普通工程师，对原来部门的管理不是很满意，认为一定要进行改进。经理认为他是个人才，所以在一次人事调动中把他提拔到了主管岗位。小赵非常激动，觉得自己一定要做出个样子来。
新官上任三把火，他刚开始参与管理时，觉得这儿也可以改流程，那儿也可以做岗位调整，都是可以提高效率的。事实证明，他的一些想法是不完全成熟的，再加上有些员工对他不是很服，所以遇到了不少阻力。小赵自己感觉有些地方做了变动后反而会影响工作效率，自己的努力不但没有收到预期成果，反而还降低了产量。于是，慢慢地，小赵不再挑剔工作了，而是变成得过且过的态度。
凭着自己对工作流程的熟悉，他很快就依照原来的办法继续下去，每天不加班也不改变，工作上四平八稳。如果员工对他提出新的流程建议，他就做出一副非常困难的样子：「唉，难啊，很多事情不是说变就能变的……」「你想象得太简单了，还是先做好自己手上的事情吧！」时间长了，很少有人向他提建议了，部门又回到了原来的死水一潭，再也没有人提议修改工作流程，提高效率了。
由于工作效率得不到提高，要么需要增加员工增加成本，要么就是无法按时交货。小赵觉得：「反正我就按照以前的节奏去做，无功也无过吧。以前的交货期就无法满足，现在也就这样吧。」
经理对这个车间的人事变动本来是寄予厚望的，但没想到小赵上任以后很快就消沉下去了，工作效率也没有提高，整个部门不紧不慢，产量与交货期之间的矛盾还是那么尖锐。不管市场人员多么急迫，这个车间的生产环节经常拖整个生产的后腿。过了一年多，小赵还是被撤职了。
在这个案例里，小赵还是有创新意识的，只是他没有坚持下来。要知道创新是一件困难的事，涉及多个环节，哪怕是一个小小的创新，都会遇到意想不到的阻力。小赵由于遇到了一些挫折，最终他选择得过且过，「不求有功，但求无过」。他的这种心态又压制了团队的创新能力，人人都以无功无过为准绳，这样团队慢慢地就变成了「职场橡皮人」。
在我了解的另外一个案例里，张经理也是一位生产管理人员，但他的团队呈现出的则是另一种氛围。
张经理是一个很喜欢钻研、不满足于现状的人。他上任以后，首先花了一段时间去了解各个工种之间的衔接关系，自己琢磨了很久，有些工种忙闲不均，是否可以通过培训提高员工的岗位兼职能力。在他看来，原来三个岗位上的工作，如果能让两个人来完成，就可以减少一个人的成本，同时这两个人自己提高能力的同时，也会有收入上的相应提高。原来的岗位设置上没有专职的维修员，当设备损坏时，只有本车间的几个老师傅，谁有空谁就去修，有时就会耽误生产。能不能采用专职维修员呢？通过对多台设备的维修周期、维修时间的调查，张经理决定申请设置专职维修员这个岗位，虽然多了一个人，但从长远看却提高了整个工厂的工作效率。
张经理一直在对自己的管辖范围进行着改进。虽然难度很大，但他积极地采取了多种办法，总能一步步地找到解决办法。后来，张经理觉得偌大的部门，如果每个人都能想到改进的办法多好啊！于是他与公司领导商量，采取了「有奖建议管理办法」，对每个员工提出改进工作效率、降低工作成本的建议都加以奖励。大家的积极性都被调动起来了，经常有人向公司提出好的建议。管理层有时并不如员工层对细节把握清楚，所以有不少降低材料损耗的建议，给公司带来很大好处。
在这里，张经理不但自己积极地去思考改进，还带动了员工们。这就是一种很好的向上的力量辐射。每一位员工都希望得到肯定，在他们说出自己的思想和建议时，张经理适时地给予表扬和物质奖励，从不打击他们的积极性，这样就营造了一种向上的、积极的团队氛围。
阻碍我们创新的四座大山
阻碍我们创新的有这样四座大山：从众心理、权威心理、先验效应和情感阻碍。
我们用自己过去的经验来判断今天的事物，用过去的规矩做今天的市场；我们还习惯被自己的情感扰乱，处于安全感的内心需要不愿意做出改变；同时，我们还被权威原理和从众心理误导，别人怎么做，我们也怎么做。别人不去开拓新市场，我也不去。
老板都不创新，我为什么要创新？（权威心理在作祟。）
我过去都是这么做的。（先前的经验在阻碍我们。）
创新多累啊。（安全感的情感需要在阻碍我们。）
只有彻底搬开这四座大山，才能真正地扫除创新的阻碍。
移开从众心理的大山：还有没有更好的方法？
别人怎么做，我也怎么做。别人不创新，我也不创新，这就是从众心理在作祟。但是，如果你一直和别人做一样的事情，你的竞争力在哪里呢？
如果你一直从众，那么客户选择「众」就好了，为什么要选你？
只有抛弃从众心理，开发出独一无二的价值，你才会拥有自己的位置。不要从众，永远不要重复他人，这也是苹果公司独特的信条。
要移开从众心理的大山，可以在工作时自己询问这样三个问题：
1.摆事实：别人都是怎么做的？
2.评估它：这种做法真的完美吗？
3.改善它：还有没有更好的方法？
移开权威心理的大山：别让别人告诉你「这不行」
我们都习惯于追随权威，在行业中企业喜欢向领头羊看齐，在工作中喜欢向上司看齐，追随权威一方面是我们的心理需要，一方面这样做也更简单：所有不需要创新的事情都意味着简单（但是简单却不意味着轻松和价值）。
权威人士也常常起反作用：有时你有非常好的创意，对工作有了新的开发或者找到了新方向，你对它忐忑不安又充满信心，但是当你带着你的新创意去询问权威人士时，却遭到了致命打击：这样做不行！
这时，你是继续坚持自己的创新行为，还是听从权威的意见？
事实上，你可以先把自己该做的工作做好，然后额外把你的创新做出成果来。有时人们否定，只因为他们没有看到成果。
不要把权威想得太富有远见且次次富有远见。其实我觉得，权威的正确率最多只有 50%——只是那成功的 50%被放大了，那失败的 50%被忽视了。
移开「先验」的大山：此山是我开！
「先验」是这样一座大山，你会本能地按照自己过去的经验来处理工作，在自己没有经验的时候就去询问他人的经验，然后一切按照「固定动作」去做。先验是这样阻碍我们的创新的。
自从我们呱呱坠地起，就在一直接收周围人散发出来的这样的思想——
一个人的能力是有限的。（潜台词是：你的能力是有限的）。
人生有许多事情是做不了的。（潜台词是：你做不了这个）。
连伟人也都没做成 ×× 和 ××，连 ×× 也没做到 ××，又何况你呢？（潜台词是：你还是放弃吧。）
这些话语貌似有理，但是无一不是建立在别人的经验之上。它们只是经验之谈，而不是真理。
不要让他们的言语阻碍你的脚步，这些悲观主义者经受了太多现实的打击，他们的棱角已经被磨光。不要让没有创造力的人告诉你你是否有创造力，不要让自己都做不成的人告诉你你做不成。纵观历史，那些取得最大成就的企业家、最了不起的人，他们哪个不是从无到有奋斗而来？那些了不起的思想家、科学家和作家都有着丰富的想象力，他们的创新行为常常会受到周围人不理解的嘲笑。但是当他们拿出成品时，人们却会为他们的成绩而惊叹。
此山是我开，此树是我栽。即使以前没有这样的经验，也不要让你已有的经验阻碍你的脚步。
移开情感阻碍的大山：不屈服于自己「少动作」的本能
情感也会阻碍我们创新：我们都有维持现状的本能，这种本能从我们还是原始人的时候就根植于我们的基因。原始人时的我们要通过狩猎在危险的大自然中求生，只有一直按照之前的经验，才能最大限度地保障安全：在原始狩猎时代，偶尔的创新行为（比如不按照规律去狩猎）都可能要了我们的命。
我们还有「能少做就少做」的本能：原始人时的我们为了存活，要尽量地摄取食物、保存脂肪，在狩猎之外，我们能少动就少动，这是为了维持身体里不多的热量。
直到现在，我们可以不为安全和食物发愁，我们的这种本能仍在以情感的方式影响我们的行为。这不是什么坏事。但是不要被自己的本能控制，在脱离原始社会之后，我们的本能并不能让我们更有生存能力。对于现在来说，只有不畏惧变化、热爱变化的人才有竞争力。
每个员工都为改进工作而费心
要想培养创新型员工，就要激发其对工作的饥渴和热情。如何激发？我给大家提供六种方法，这些方法我曾多次亲身尝试，很见成效。
（1）别用「裁员」吓走员工的安全感
「我给你最后一次机会，做不出出色的方案，你就走人吧。」这是很多管理者对员工的工作激励。这绝对不是一种聪明的管理行为。如果你的员工没有职业安全感，整天提心吊胆于「失业」「被炒」时，他怎么会有心思去创新呢？要谨记：不到迫不得已，不要用裁员吓唬员工。这起不到你想要的激励效果，反而只会增加员工的负面想法。
你对员工忠诚，他才会对你忠诚。给员工的心理构建安全的温床，他才有心思考虑创新、想要创新。
（2）创造让员工充电的机会
不断地学习才是创新的源动力。即使你的员工能力高、本事大，但只要求他源源不断地输出思想，而不给予机会输入思想，那么总有一天他会枯竭。多给员工制造可以学习、进步的机会，保证员工能够持续充电。必要时，可以为每一位员工创建培训档案，为其规划职业生涯。努力使团队朝着学习型组织方向发展，为员工提供不断进步、提高的氛围。
只有员工自身得到了进步，团队整体创新力才会得到提升。为员工充电，就是为团队充电。
（3）按时发放薪资
「虽然有时会延迟支付薪资时间，但又不会拖欠，这有什么影响？」这里面的学问大着呢。薪酬支付的时间是有技巧的，支付时间不同，产生激励的效果也不同，尤其对于年轻员工，一定要按时发放薪资，避免造成员工的精力分散、抱怨情绪。不要随意开「口头支票」，说「最近表现很不错，我打算给你一些奖励。继续加油」这类话，一旦出口，一定要兑现，而且要及时。
创新需要员工的主观能动。你强制不来，只能等待员工的自觉。按时发放工资，可以增加你的威信，提高员工的忠诚度，增加创新的可能性。
（4）频繁给予小型奖励
根据我的经验，管理中频繁的小规模奖励比大规模奖励会更有效。频繁的小奖励能够时刻及时强化员工的创新动力，使其体会到成就感。这种奖励方式能够促使员工沉浸在受奖励的快乐中，对创新行为可以产生持续激励作用。
小奖励不在乎奖励的类型、实际价值。通过小规模奖励，向员工传达的是你对其工作的重视、欣赏和尊重。
（5）制造意外惊喜
给员工不定期制造工作的意外收获。增加不定期的奖励，减少员工对固定奖励的固化思维，消除惰性心理。当员工对于奖励有期待，有神秘感好奇感时，其工作兴趣也会得到提高。减少定期奖励，增加不定期奖励，防止员工因对固定奖励的模式化思维而产生惰性心理。
为员工制造不定期奖励，是一种无制度化心理契约。这种方式会最大限度地带给员工工作的附加值，增加其工作上的主观幸福感。
（6）平等相待、充分尊重
平等和尊重最能赢得民心。在管理中，平等对待所有员工，更要让员工体会到自己人格上的平等。很多管理者可以做到员工管理中平等化，但却不能放下自己的身段，将员工视作合作伙伴，而不是被雇用人。摘下自己高高在上的光环，用朋友之情、同事之心对待员工，才是对员工的真正尊重。员工的自发创新很大程度上来自内心对你的人格的认同。当他能够带着感情工作，而不只是为了谋生而工作时，他自然会全力以赴。
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