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人才和流程，哪个更重要？
很多公司一旦出现问题，总用招人来解决。项目要上线了，没有好的销售，招人；要做一块新业务，公司里没人可用，还是招人。
但现实你缺的，真的是人才吗？人才，是企业永恒的竞争力，这没错。但是，匹配的人才好招聘吗？优秀的人才好培养吗？适合的人才留得住吗？
其实，最靠不住是人才。你对公司里的员工再好，本质上去留决定权掌握在员工手里，不会因为你对他好，他就不走。
企业常常面临一个问题，就是公司的核心业务骨干离开，公司的业务基本盘会不会短时瘫痪？答案是肯定的。
人才难招是事实，你好不容易高薪招来了人才，给资源，给时间，给空间，细心呵护，用心栽培。
结果呢？人家干了没多久就辞职了。人才的选育用留，几乎是所有企业面临的难题。
那怎么办？实际上，企业需要的不是人才，而是人才辈出的机制和系统。
三流的管理者专注做事，
二流的管理者关注用人，
一流的管理者善用系统。
我们要做的是:
减少对人才的过度依赖，
增强人才快速复制能力。
从依靠人，变为依靠系统，完成“流程化”。
一句话：铁打的流程，流水的人才。
什么是人才？
对于组织来说，人才不是能人，不是依赖某一个人，或者几个核心骨干。
而是把每一个平凡的人，变成能快速协作的高效能人士。
也就是说：人+流程=人才。
流程好的企业，完全可以让平凡的人创造不平凡的业绩。
当一个公司的业务无法流程化的时候，你会发现，这个公司就是一个能人型组织。
每天每个人都很努力，但每天都不产出真实的业务利润。
整个组织人效很低，业务总是找不到核心抓手，无法突破营收天花板。
项目来了，只有核心员工能做。
核心员工的经验，永远是核心员工的，只能在小范围发挥作用，这份经验，甚至会随着核心员工的调动、离职而消失。
有人可能会说，那我重新招人，慢慢培养？别忘了，能力、价值观等等又要经过漫长的培育和磨合时间。
那怎么办？要把个人的经验，沉淀为组织能力。
从经验上升到方法，从方法下降到流程。
我们不能指望每个员工都值得培养，都靠得住，都能举一反三，一点就透。
靠得住的，永远是流程。你应该做好的是要把方法、经验，下降到公司的每个员工都能执行的流程，项目来了，都能快速上手。
当你遇见员工执行力差、经验不足，项目推进进度慢，怎么办？把执行简单化。
执行的本质是简单化，简单化的关键在于流程化。
一个优质的流程至少要满足3个标准：简单化、专业化、标准化。
你可以从本岗位最优的原型入手，从本行业的标杆入手，从其他行业的优秀案例入手，从挑剔的客户反馈入手，萃取核心经验，不断优化自己的流程。
优秀的企业，实质上是一套可复制的系统。这个系统，是环环相扣的三大核心流程。
业务流程，凡有岗位必有流程。
训练流程，凡有流程必有训练。
督导流程，凡有作业必有督导。
因为流程的存在，才能让员工快速熟悉并掌握操作技能。把经验流程化，每个人都是人才。
制度和流程，哪个要减肥？
有人会说了，流程也许能解决标准化的问题，可是，无法解决态度的问题。比如，员工总是迟到。比如有些问无题反复说了几次，还总是出现。
怎么办？当员工不服从命令时，大部分公司的管理者的第一个想法就是上制度。
但身经百战的刘老师却说：企业里最不能依靠的就是制度。因为规章制度，是旧有的管理思维。
大部分企业需要的，是好流程，而不是制度。
好流程，是做事的路径和方法，员工能力不行，告诉员工如何把事情做好，给资源，给时间，给方法，给信任。
制度，是约束性条款，是告诉员工，做错了，怎么惩罚。这是制度式管理。
新管理是什么？
不怎么讲规章制度，主要讲操作流程。
当你把流程做好之后，员工们犯错的概率，接近于0。
什么是流程？
流程，就是导航仪。
你今天去一个城市，这个城市你从来没有去过。你会怎么办？用导航仪。导航仪告诉你的是什么？本质上，就是流程。
什么是制度？
制度，就是摄像头，是交通规则，闯红灯罚分，超速罚分，占用机动车道罚分。
摄像头更像是管理者的眼睛，一旦看见你犯规了，就照章执行。
如果有导航仪的话，违章它就会提醒你，真正把你带到目的地的，是导航仪呢。
无论新手还是老手，只要有了正确的导航辅导，人们自然不会走错路。
不要相信经验，不迷信能力，相信数据，相信流程，专治老司机的“各种不服”。
企业的经营也一样，构建好流程后，人们犯错误的概率就会很小。
但是，很多企业，大量缺的不是摄像头，而是导航仪。
优秀的公司用流程管理，避免人们犯错误，同时尽量避免动用奖惩制度。
成熟的企业很少动用制度，它们更多地运用绩效管理体系、科学的晋升标准，这些都属于流程的范畴。
优秀的公司几乎在所有领域都拥有优质的流程，比如：客户开发流程、产品研发流程、运营流程、人员的招用育留流程、财务管理流程、安全管理流程、供应链管理流程等等。
大家需要的，也不是一两个好员工，而是产生好员工的流程。
所以，多给流程增肥，制度减肥，为完善流程花精力，就能萃取出企业的规范化基因。
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