关键岗位要一对一辅导，再放手

创始人观点

组织变革方案评审会上，老板常点头：架构清楚了，流程也画了。半年后问我：刘老师，为什么关键岗还是没人干得动？

我说：架构搭得再好，没有合适的人填进去就是空架子。变革标准动作是搭架构、人才测评、人才盘点、人岗匹配，不能跳步。很多企业在盘点做完后把结果放抽屉，和绩效晋升脱节，变革就停在纸面上。

关键岗位要一个一个谈

变革后的新岗位、新事业部总经理、新店长，必须陪跑。我要求顾问做入位教练：关键岗位一个一个谈，陪他找到打法、做出成就感再放手。空降负责人没人陪，成活率不足 10%，这是我这些年的统计。

不是多开几次培训能解决的。每周一次实战版 MBA，带核心中高层全程参与，统一管理认知。听得见炮火的人，才能呼叫到资源。

销售型店长是最痛的断层

店长身居管理岗，实质却没在做管理。销售型店长个人业绩占单店六成以上，三到五年后增长失速。短期业绩好看，长期无人接续。破法是先理战略再动机制，激励层把带出多少人、团队业绩计入考核。

利益给足之后，要换核算方式

把人才培养等长期价值纳入核算，避免员工只盯短期提成点。机制是人才的土壤，文化是人才的环境。关键岗陪出来了，组织才算真长出自己的骨头。

刘新珍 · 国防科技大学硕士研究生 · 中国首位女性 ICMC 认证咨询师 ｜ 写春秋管理咨询 · 深圳

深耕20+年，服务600家+企业、200余家上市公司，80%以上客户二次合作或转介绍。