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在一家大型的地产客户企业的项目咨询服务中，涉及到人力资源职业生涯发展模块时，客户的人力资源专员跑来私下问我：“老师，我的H路线（晋升通道）是什么样的呢？”
的确，近年HR工作者进步很快，从简单的人事管理迅速提升，懂得劳动法规，设计得等级薪酬，考核得绩效指标，优化得晋升通道……而且又在新兴的战略人力资源管理中位集团公司提出三至五年的人才发展规划……这一切光彩的背后，自身却迷茫了，莫非人力资源的晋升通道只有从专员到CHO这一条“独木桥”？
向资深HR进发——传统道路上的前行
最新一项调研标明，更多的业务管理者正在承担人力资源管理职责，80%以上的调研对象认同业务部门的负责人承担了很多人力资源工作。更深入的调研显示，业务部门负责人承担人力资源最多的模块是培养人才，其次是绩效的评估。
业务部门负责人承担人力资源工作，非人力资源管理者的介入，也让人力资源管理者发展空间处于一个尴尬的地位。同时，对现在的HR提出一个更强有力，更刚需的要求：主动学习、熟悉、深入业务部门，获取更多的数据和行为表现，提炼人力资源管理的信息，汇总成体系，才能更充分体现自身人力专业度。而这一刻，正在HR的晋升空间，已经从运营层面跃升到了战略设计层面。
HR晋升过程，是一个对人力资源工作深入而浅出的过程。将繁杂的业务工作中，深入采集获取人力碎片，组成模块体系，再用简明的沟通方式，邮件、面谈、图表告知员工、影响员工、激励员工。HR的终极目的也浅出了一句话——战略伙伴。简单的语言背后，又是HR们最深入的工作。HR们的对待工作对象，无论是内部客户，还是外部客户，都要运用综合能力，上承接战略，下引导绩效，使公司统一人力资源管理行为，为业绩和人员自身发展形成一个二者皆成长的机制。
人力资源咨询顾问——一个快速发展的渠道
咨询行业也是一个快速发展的行业，由于短时间内接触企业多，学习范围广而招到很多大学生的青睐。对于初级人力资源工作者也是一大主要转型趋势。而近些年，高管跳槽逐渐频繁，高级人力资源工作者的跳槽，进入咨询公司做合伙人也是无独有偶。拥有多年人力资源管理经验的合伙人也成为更多客户的信任，导致甲方与乙方的频繁交换，也成为人力资源行业的一大特点。咨询行业的人力资源顾问对良好的知识结构和快速的学习能力要求更是刚性。从此转型的HR不仅要深度，还需要一个广度。对整体行业的把握和预判都是与客户企业交流的重点，而这一切又是从知识结构完善程度和学习能力快速与否所决定的。 人力资源顾问的转型，还会涉及到销售的能力和技巧。咨询行业的销售不是传统意义上的销售，是知识的积累与传播。而咨询公司的产品多数是无形的，服务基础多半以专业知识、解决思路和信息广度为主。从与人沟通到无形产品的专业性销售，这的确对HR的转型提出一个严峻的挑战。
某咨询公司人力资源咨询顾问招聘需求
咨询公司在招聘咨询顾问的时候，通常更看重过往的经验和具备的能力。对于岗位职责的界定一般会较为模糊。也是因为咨询顾问会面对较广泛的行业与企业，个性化的解决问题也成为很多咨询公司秉承的理念。冰山模型下面的学习能力适应能力就会浮出水面，成为优秀咨询顾问的潜质。
猎头——金钱和人脉双收 业务销售部门的资源大多源于客户，而人力资源工作者的资源则较为广泛，不仅有业务人员的基本信息，还有同仁，更具备招聘和简历下载的先决条件。每个HR都是一个小型的具备一定行业深度的“招聘网站”。现在的企业很多还建立起了离职管理体系，与离职人员保持一定的联系，是对潜在资源、未来机遇的管理。HR们多数又成为这项工作的执行者。
很多招聘经理摇身一变，就成为了行业的高级猎头，真正地体会到了人力成为资源的这一时刻。随着自己人脉资源的扩充，和“猎物”的自身发展成长，高级猎头也逐渐成为资深猎头和高端猎头。这时候的收益是比较丰厚的。
中国的猎头行业也是呈现了爆炸式的发展，一方面是企业用人的确出现了结构性缺失；另一方面互联网的社区功能越来越强大，让人际交往成为了一种简单的“关注”“回复”。所以猎头行业同时呈现了结构性失衡，很多企业抱怨：有的时候不是“猎头”，是在“猎腰”“猎脚”。所谓核心人才是在企业或者行业中，稀缺的，不可替代或者替代较难的人才，HR们应该具备识别核心人才的慧眼，才能将其视为高端“猎物”。也曾与过多的核心岗位的核心人才有过接触和交流，积累了大量的人才库。对于核心人才，更多的建议HR们在识别之后，以薪酬、晋升等保护方式为主。
现在的CEO出身除了销售和财务占具高比例之外，HR也逐渐成为一小部分。未来的HR发展必定是系统化多层面要求下的，企业核心岗位。同时也需要HR们专注自身专业，横向拓展，打破HR发展的“天花板”。
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