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写春秋管理咨询专人力资源管理，写企业发展春秋关注在薪酬改革中，员工大多只关心自己的工资是否有所增加，经营者则是期望薪酬方案公平公正且用工成本保持稳定。而薪酬改革最终的落地结果就是薪酬套切，面对员工和经营者的双重压力，HR该如何操作?
薪酬改革意在通过调整企业内部分配关系，调动员工工作积极性，因为这会直接涉及到每个员工的切身利益，所以往往备受企业各级员工的关注。
对于员工来说，在许多时候，他们对薪酬改革的认识还存在偏差，大多数员工并不关心薪酬改革的总体方案，而是关心自己的工资在改革后能有多少变化，是涨了还是降了。
对于企业管理者来说，他们关心的是新方案能否被员工普遍接受，会不会引起较大震动，企业的用工成本会不会大幅增加。
对于变革团队来讲面临着来自员工和经营者的双重压力，既要保证薪酬方案不会使企业的用工成本大幅增加，又要让员工尤其是中高层管理人员赞同，有一方不满意，方案就很难落地，甚至导致失败。
薪酬改革最终的落地结果就是薪酬套切，薪酬薪酬改革本质上是对员工可期利益的重新调整和分配，改革的重点是方案的落地，既要考虑方案的科学性和严谨性，又要考虑相关群体的承受能力;既要有创新精神，敢于打破原有条条框框，又要考虑与绩效考核等其他原有制度的衔接。
公司的薪酬套切应如何操作呢?
一、做好薪酬改革的宣传和培训工作。在薪酬改革方案设计过程中，要通过访谈、启动会议和专题培训等形式强化管理人员和员工对薪酬改革的理解，告诉他们，薪酬方案不是解决员工工资谁多谁少的问题，也不是解决涨不涨工资的问题，而是为员工薪酬的设定和调整建立一套科学合理的系统和机制。
二、让各级管理人员参与到改革项目中来。在薪酬套切前，需通过培训和岗位评估，让企业的各级管理人员参与到改革项目中来，了解他们的意见和接受能力，为下一步的薪酬设计和实施提供参考依据。
三、做好岗位价值评估工作。评估小组严格按照操作要求进行评估，在评估过程中，一定要有公司内部或外部的专家顾问做现场辅导，以确保评估结果公平、客观。在评估结果出来后，评估小组要对结果进行集体审核，对个别岗位可以进行微调，但微调幅度不宜过大，一般不超过两级。有时候，各部门在某些关键岗位级别评定上会发生严重分歧，这时专家顾问就要给出参考意见，避免陷入部门利益平衡的误区。
在薪酬套切方案确定之前，需要进行套切测算，对方案实施的效果做出预测，并根据预测结果对方案进行适当调整，对可能出现的问题以及解决方案做出事先安排。
套切测算要怎么做呢?
一、确定套切规划
根据岗位价值评估结果，确定员工薪酬所对应的等级，每个等级中分若干薪档，套切就是根据岗位价值评估结果，让员工的工资对号入座。这个对号入座的规则一般有两种：
一种是根据评估结果，直接套入到相应的薪级薪档，这样做的特点是操作简单，但有可能会引起员工的强烈震动，一般不建议采用；
另一种是根据员工现有薪酬水平，就近就高套入到相关的薪级薪档中，这样做可能会加大岗位薪酬的偏离度，但可以通过后期的绩效考核，来对偏离度逐渐进行修正，这样做的好处是能让员工接受薪酬改革方案，平稳过渡。
二、薪酬套入
根据套切规则、岗位评估结果及市场分位线的选择，将员工薪酬套入到新的薪酬结构中来，这个过程的数据计算量非常大，建议利用EXCEL设计专门的计算工具，动态更新，这样不仅可以随时调整有关数据，还可以大大降低劳动强度和计算错误。
三、套切结果评估
套切结果评估就是对套切结果进行统计，以作为企业薪酬改革决策的依据。主要包括以下两方面的内容：
一是员工薪酬变动情况。套切后的员工薪酬变动情况主要看员工薪酬与市场分位线的偏离程度，并对偏离度高的工资结构进行分析，包括对不同职能类别员工工资与评估结果的偏离度分析，如行政、研发、制造、营销系统的分析比较，包括对不同层级员工工资与评估结果的偏离度分析，如一般员工、骨干员工、管理层的分析比较。
二是薪酬总额变动情况.企业进行薪酬改革一般都要付出一定的改革成本，表现为薪酬总额一定程度的上升。薪酬总额变动情况就是对薪酬改革总成本的度量。一般来说，薪酬总额上升比例不宜高于企业经营业绩的增长，只有在这个范围内，才是大多数企业可以接受的。所以，从成本角度来看，薪酬改革的时机最好是选择在企业业绩上升期。
四、薪酬套切决赛
管理层根据套切测算数据和企业承受能力、员工接受能力和对方案的综合评估，对套切规则、薪酬方案做出适当调整，然后再进行测算和评估，这个过程可能要反复多次。直到认为在薪酬改革目标和可行性之间达成均衡时，做出最终的套切决策。
以上就是薪酬方案落地的一些方法，你掌握了吗?
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