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我是刘新珍HR弟子班的学员，在弟子班的课堂上，学员向刘老师提出了这样一个问题：我想了解KPI和OKR分别适合在处于哪些阶段的企业和岗位使用？
我将我的学习总结分享给大家，刘老师的回答如下：
稳定性强、流程性强的工作，用KPI；规划性、随机性的工作用OKR。
常规制造业、贸易行业等可以用KPI，互联网、软件类、创意类企业多用OKR。
从流程的角度上看：
OKR比较适合流程性弱的企业，比如说软件开发、设计类、咨询类、知识型企业。流程性强的企业最好用KPI，比如生产制造类企业。
企业正处于发展期，还没有成熟的流程，这个时候可以选择用OKR。如果企业过了发展期，流程成熟了，就最好以KPI为主。
两种可以混合使用，处理好统计规则即可。比如制造类企业的品质管理，即有KPI如客验合格类、批退率、客户投诉等等，也可以把品质体系建设、品质改善等用 OKR来考核。
从目标角度上看：
目标无法澄清的岗位，适合用OKR。
比如说HR、研发，财务等职能岗位经常会用到OKR。
这些岗位经常会出现临时规划性的工作，比如说HR，可能会临时负责政府补贴的工作。可能这个月需要招聘，下个月就不需要招聘了，这时，如果用找到及时率就非常麻烦，用OKR就会好一些。
最后总结：
相对于KPI,OKR是一种灵活的考核方式，它存在的价值就是弥补KPI的不足。
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