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伏尔泰说过：“我用来判断一个人的，是依据他提出的问题，而不是他给予的答案。”
提问也许是未来最重要的领导力技能，相对于那些擅长“解答问题”的人，面对未来，组织更需要那些善于“提出问题”的人。
01怎样才算好问题
我们可以尝试盘点一下经营管理中的经典提问。
在20世纪80年代，英特尔在存储器业务上损失惨重，但是由于情感、沉默成本等原因，公司十分纠结，到底应该果断放弃，还是咬牙坚持？
公司总裁安迪·葛鲁夫问了创始人戈登·摩尔一个好问题：“如果我们下了台，另选一名副总裁，你认为他会采取什么行动？”
摩尔想了想，回答说：“他会放弃存储器的生意。”这个问题，坚定了摩尔剑斩存储器的决心。
所以，怎样才算一个好问题呢？需要符合两大特征：
一是能够一针见血，点破主要矛盾
比如下属办事不力，平庸的管理者第一反应通常是责备，“你是怎么搞的？这点事都办不好吗？”而优秀的管理者往往是反躬自省，首先判断工作目标是否表达清楚，如果自己没有表达清楚，那么这一点就是解决问题的主要矛盾。
二是能够启发思考，引导彼此寻找答案
一个好问题，其实不是我们在“询问”对方，而是我们在用自己的学识和逻辑，通过提问的形式，尝试启发对方，指引他人独立思考。
有的问题虽然能够“迫使”对方继续思考，但是没有给予启发、没有引导方向，很难让人跳出固有的思维框架和既定的认知水平，还称不上一个好问题。
02怎么问出好问题？
提问可以分为许多类，有的提问是为了澄清事实、了解状况，比如上级询问我们，现在进度怎么样了？
有的提问是为了释放情绪、表达不满，比如各种反问、质问，凭什么升职加薪的是你不是我？
有的提问是为了发表观点、给出建议，比如往西走不通的话，那么往东走呢？
然后，还有一些提问是为了点明矛盾、启发思考。在团队管理中，只有能够点明矛盾、启发思考的问题，才能算作一个好问题。
那么，按照我们对“好问题”的标准，可以把提问分为两个过程：
过程一：点明矛盾，判断问题出在哪里。
1）拉响问题警报
俗话说，没有问题，才是问题。在团队管理中，我们处在熟悉的环境中，面对相同的人、相似的事、相对固定的流程标准，对于许多真实存在的业务问题、管理问题，往往没有意识、习以为常、逆来顺受，就像在关于十件大事的研讨中，如果不是老师一语惊醒，学员根本没有觉察，这些选择背后流露出什么样的价值取向。
在《学会提问》一书中，作者强烈建议我们培养“批判式思维”，或者更形象地说，叫“淘金式思维”，对于别人陈述的内容、表达的观点，也要拉响问题警报，不能像海绵吸水一样，全盘接受，而是要有意识地进行区分，对于真金白银，要保留下来，对于其他泥沙，要淘洗批判。
2）编写提问清单
提问清单，本质上是我们分析问题的思维模式，并通过清单的形式，将这种思路严谨、系统、可视化地呈现出来，不断调整优化。
在教育领域中，为了提高低年级学生的阅读理解能力，教育学家编制了许多提问清单，比如“课文主要说了什么”“课文内容可以分为几层？是怎样组织的”“课文有什么意义”以及“课文能鼓舞你做些什么”，小朋友按照顺序，记住这些问题，新的思维模式就能逐渐建立。
在企业管理领域中，先辈也已经总结过许多提问清单，通常会以“模型”的形式来体现，比如GROW模型、PDCA循环等，
只有准确地分析问题，才有可能提出一针见血的好问题。
过程二：启发思考，通过提问进行表达。
1）掌握提问公式：关键问题+牵引问题
什么是“关键问题”呢？
就是我们在上个过程里，通过分析找到的主要矛盾。
比如：目标不够清晰、遗漏某个重要方面、立场出现偏差、存在自我设限、没有形成工作闭环等等。
我们在发现关键问题之后，如果直接表达看法、做出评价，比如告诉对方“我觉得你的目标不够清晰”，或“我觉得你没有站在客户的立场思考”，这种表达方式，虽然坦诚清晰，但是对方听到之后，心里通常会“咯噔”一下，感到不舒服，甚至触发他的防御心理，听不进去任何建议，所以我们需要使用“牵引问题”。
什么是“牵引问题”呢？
就是哪些能够牵引对方主动思考的问题，最常见的就是“What-是什么/有哪些”和“How-怎么想/怎么办”。
比如，关键问题是工作目标不够清晰，那么既可以是“目标+What”，通过这个项目，你想要实现的具体目标有哪些？也可以是“目标+How”，现在我们要进一步澄清项目目标，你觉得可以采取哪些具体行动？
通过牵引问题，引导对方围绕关键问题主动思考、积极探索。
2）养成提问习惯
格雷格森教授分享过一个例子，是一位公司高管和自己孩子的对话，每天在孩子放学回家之后，她都会问孩子两个问题：“你今天在学校里问了什么问题？有什么问题是你想问但没有问的呢？”
如果孩子当天主动提问，就会给予表扬、拥抱等奖励。
每天坚持用这几个问题“考核”自己，如果做得不错，我们也会乐在其中，从团队成员身上看到积极反馈，逐渐就能提升提问水平、养成提问习惯。
03结束语
真正会学习，会解决问题的高手，都会在提问时具备以下几个特点：
-
提出问题时，有自己的思考；
-
问题描述的场景化；
-
正确地描述问题，其实已经解决了问题的一半；
很多人在提问的时候，其实并没有解决问题的决心，并没有认为问题可以得到解决，发问只是看看别人怎么想。
苏格拉底认为，人类最高级的智慧就是向自己或向别人提问。
在管理领域，德鲁克先生认为，帮助企业解决问题没有秘诀，只需要问正确的问题。（本文完）
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